Wij als managers en ondernemers horen de hele tijd dat het succes van het bedrijf afhangt van onze medewerkers. Op hun inzet… 54% van de ondernemers worstelt met het vinden van het juiste personeel (bron: Berenschot). De betrokkenheid van medewerkers is laag, wereldwijd zit dit percentage op 15% (bron: Smarp). Als je een groeiend bedrijf runt heb je nu eenmaal mensen nodig, maar hoe trek en behoud je de beste mensen op de markt?

‘Money is important, but it doesn’t buy employee loyalty’

Uit recent marktonderzoek blijkt dat niet het salaris de beste medewerkers aantrekt, maar ontwikkeling. Medewerkers zijn op zoek naar werkplekken met een merk, missie en waarden die bij hen persoonlijk passen — en die hun talenten ontwikkelen en daarin investeren (bron: Gallup). 

Betekent dit dat we geen andere oplossing hebben dan het eens zijn over elke eis die een goede medewerker stelt? Hoe het belang van elke medewerker te combineren met de langetermijnstrategie van het bedrijf. Hoe kunnen we solide, zakelijke beslissingen nemen over de persoonlijke en professionele ontwikkeling van onze medewerkers?

Ik wil graag een tool en een proces met je delen dat we bij Het Team Juridische Zaken gebruiken: de competentiematrix, opgedeeld in drie stappen.

  • Vaardigheden bepalen: zorg ervoor dat je weet welke vaardigheden nodig zijn in elke functie van het bedrijf. Om deze stap eenvoudiger te maken verdelen we de groep in drie onderdelen: 
    1. Bedrijfscultuur: deze vaardigheden worden van elke medewerker gevraagd
    2. Soft skills: die zijn afdelingsafhankelijk. Het is meer voor de hand liggend dat vaardigheden op het gebied van relatiebeheer absoluut vereist zijn in een verkoopteam, terwijl aandacht voor details iets is dat we verwachten van boekhoudmedewerkers.
    3. Hard skills: zijn die welke sterk gerelateerd zijn aan de baan die een medewerker heeft. Het begrijpen van de wet kan een voorbeeld zijn van een harde vaardigheid die vereist is van een advocaat.

Om niet te verdwalen met al deze vaardigheden hebben we een matrix gemaakt in Excelsheet.

  • Beoordeling van het vereiste niveau van elke vaardigheid per functie en per medewerker: als je alle vaardigheden per afdeling op een rij hebt gezet, is het belangrijk om de medewerkers toe te voegen aan de matrix. Het is handig om ze per team of afdeling te groeperen. Dan kun je het vereiste niveau van elke vaardigheid per persoon toewijzen. Je kunt bedenken wat echt belangrijk is voor het bedrijf? Welke knowhow en welk niveau heb ik nodig om de doelen te bereiken?
  • Kloofanalyse en acties: als je eenmaal weet wat er in elke functie nodig is en wie aan die eisen voldoet en wie niet, kun je gaan nadenken over de volgende stappen. Zo kun je jouw medewerkers helpen vaardigheden te ontwikkelen die echt nodig zijn in de organisatie. Je kunt ook vaardigheden ontdekken die je niet wist. Dit kan je laten zien dat er misschien een andere functie voor iemand moet worden gecreëerd. Door deze oefening uit te voeren, kun je potentiële werknemers zien die zich mogelijk opnieuw willen kwalificeren en naar een andere functie willen verhuizen. 

Het belangrijkste van deze competentiematrix is dat er een duidelijk overzicht wordt gecreëerd van welke vaardigheden iedereen beschikt en welke medewerkers zich zouden moeten ontwikkelen.

Zodra dit bekend is, heb je een aantal opties om dit gat te dichten. Als leidinggevende kun je het volgende:

  • Ontwerp on-the-job-training: omdat je weet wie een specialist is in elke vaardigheid, kun je die experts gebruiken om degenen op te leiden die er nog niet zijn.
  • Indien on-the-job-training niet mogelijk is kan je een incompany training organiseren: speciaal ontworpen voor de behoeften van jouw medewerkers. Zo kun je meer mensen tegelijk trainen. De training wordt speciaal voor jou opgezet en zo is het makkelijker om voorbeelden en context van jouw bedrijf te gebruiken.
  • In sommige gevallen zijn de bovengenoemde oplossingen niet mogelijk en is training buiten het bedrijf vereist. In die gevallen neemt de medewerker ergens anders deel aan, bijvoorbeeld een opleiding of een cursus. 
  • De laatste, maar niet de minste mogelijkheid zijn privé 1 op 1 sessies ontworpen voor de werknemer. Het kan coaching, mentoren en/of therapie zijn.

Het kiezen van de juiste methode hangt af van de complexiteit van een vaardigheid, het niveau van de knowhow ervan in het bedrijf en het aantal werknemers dat training in deze specifieke vaardigheid nodig heeft. 

Dus hoe stem je de ontwikkeling van medewerkers af op de bedrijfsstrategie? Door allereerst te gaan kijken naar welke competenties belangrijk zijn voor deze strategie. Daarna bekijk je of jouw team deze vaardigheden bezit en indien nodig zorg je voor een goed ontwikkelplan zodat de benodigde competenties worden behaald.

Bekijk ook het Job Remodeling Model: een model die jouw werknemers helpt hun talenten in te zetten. Ook leuk voor jou: ‘Echt bedrijfssuccess kan alleen worden bereikt door medewerkers die werken in de flow!’.

Contact ons

De Integrator drinkt graag een keer een kop koffie met jou om toe te lichten wat wij voor jouw onderneming kunnen betekenen.

 

 

© 2020 De Integrator | Privacy Statement | Website onderhoud Infinity Marketing LinkedIn